Generatie Y (geboren tussen 1980 en 2001) neemt in onze samenleving en bedrijfsleven een steeds belangrijkere positie in. De eerste lichting van deze generatie is immers inmiddels de dertig gepasseerd! In toenemende mate bezetten generatie-Y-ers in bedrijven en organisaties leidinggevende functies en cruciale posities. Als we generatie Y op hoofdlijnen beschouwen, dan zien we een type werknemer dat je als werkgever graag in dienst wilt. Veel mensen uit generatie Y zijn uitstekend opgeleid en ambitieus. Ze denken kritisch met mee, communiceren goed, kunnen multitasken en zijn digitaal sneller en slimmer dan de generaties voor hen! Lees verder om meer te weten te komen over deze bijzondere en waardevolle generatie Y.

1. Creëer een stimulerende werkomgeving

Als werkgever, zul je actief moeten sturen op het boeien en binden van je jongere werknemers. Met een te passieve houding loop je het risico dat je goede werknemers eerder kwijtraakt dan je zou willen.

2. Wees creatief en bied ontwikkelkansen op maat

Organisaties die het ontwikkelen van medewerkers serieus nemen en actief ondersteunen doen het goed bij generatie Y. Het gaat dan niet (meer) om een incidentele workshop of cursus af en toe, maar om een werkelijke inzet op ontwikkeling in combinatie met een actieve uitnodiging aan de werknemers om de regie over hun eigen carrière te nemen. Er zijn al organisaties die een breed leeraanbod via een soort digitale academie aanbieden: Een online platform waar allerlei workshops, cursussen en e-learning-modules worden aangeboden.
Het is vooral belangrijk dat de ontwikkelmogelijkheden die je biedt goed aansluiten bij de wensen van je werknemers. Een goed voorbeeld is de IT-organisatie, die ontdekte dat ze hun geniale developers niet konden binden met allerlei competentietrainingen. Wat die groep wel interessant vond was de mogelijkheid om vakgenoten in het buitenland te ontmoeten en om te leren van elkaar. Daarom gaf de organisatie deze groep IT-ers de kans om de grootste gadgetbeurs in China te bezoeken en werden er zogenaamde ‘hacklunches’ georganiseerd, waar iemand van de universiteit kwam vertellen over thema’s zoals augmented reality. Typisch iets waar hoog geel-gedreven medewerkers hun creativiteit en verlangen naar innoveren kunnen bevredigen.
Kortom: het gaat erom haarfijn te ontdekken wat je jonge medewerker interessant vindt, en daar actief op in te spelen.

3. Leer loslaten!

Het klinkt misschien vreemd in een hoofdstuk over boeien en binden. Toch is het belangrijk: breng in je organisatie het besef dat het niet altijd de uiterste prioriteit is om een jong talent zo lang mogelijk vast te houden. Zoals we in hoofdstuk 2 al lazen, voelt generatie Y minder paarse binding met het bedrijf. Soms is het daarom goed om je talentvolle medewerker te laten ‘uitvliegen’. Als je je medewerkers optimaal ondersteunt bij het zetten van een goede stap naar buiten, zal hij of zij hierin je turkooizen maatschappelijke betrokkenheid herkennen en waarderen. Ook dat is immers het ‘ondersteunen van de ontwikkeling’. Je hebt er in de buitenwereld weer een ambassadeur bij, die positief over je zal vertellen. Het is wel van belang dat je je leidinggevenden ondersteunt in dat leren loslaten én dat je je organisatie weerbaar maakt: door een goede strategische personeelsplanning zorgt je dat je het vertrek van goede mensen ook weer goed kunt opvangen.

Wil je meer weten over de millennial als werknemer? Download hier het whitepaper dat Profile Dynamics opstelde over dit onderwerp.